در این مقاله داستان شرکت خدمات مالی پایونیر(Payoneer) را می خوانیم که یک روز مدیرانش تصمیم گرفتند بینش سازمانی و باورهای قبلی خود را کنار بگذارند و کار خود را از ابتدا شروع کنند. اگر برای شما هم این اتفاق جالب بود، شنیدن این داستان را از زبان آقای آویوا آرنون (Aviva Arnon)، مدیر ارشد منابع انسانی این شرکت را به شما توصیه می کنیم.

بینش سازمانی

اگر ایده ­ها و بینش سازمانی اولیه شما رشد شما شدند یا دیگر به درستی شما در مسیر هدایت نکند، پس تنها یک راه پیش پای خود دارید و آن تغییر دیدگاه و روش عملکرد شما در کسب و کارتان است.

دید و بینش سازمانی شما باید به عنوان قطب­ نمایی برای کسب و کارتان عمل ­کند و در مسیری یکسان، هر یک از کارکنان را به سوی هدفی مشخص هدایت کند. دیدگاه شرکت شما به مسائل کسب و کار، از بسیاری جهات، تجسم شخصیت کسب­ و کار شماست.

بنابراین، اگر حس می­ کنید که بینشی که در آغاز، شرکت را با آن ایجاد کردید، اکنون همچون شیر مانده، فاسد شده­ است و دیگر مناسب شما نیست، چه کار می ­کنید؟

این واقعیتی است که برای شرکت خدمات مالی پایونیر(Payoneer) اتفاق افتاد. همان­گونه که آویوا آرنون (Aviva Arnon)، مدیر ارشد منابع انسانی این شرکت، توضیح می‌دهد، ” کاهش رشد پایونیر به این معنا بود که این کسب و کار نیازمند یک فرهنگ شرکتی قوی­ تر و یکدست تر بود که آن را برای حضور در قامت یک کسب و کار جهانی آماده کند“.

آرنون می‌گوید: “مجموعه ارزش‌ها و بینش سازمانی جدیدمان به عنوان وسیله ­ای برای یکپارچه ­سازی تیم ­ها با یکدیگر و با مشتریان به ما کمک می­ کند تا اثرگذاری کلی کسب‌ و کارمان را ارتقا دهیم. هدف مان از این زیر و رو کردن شرکت این بود که روحیه­ تیمی تقویت شوند و به کارکنان، حس مالکیت به کار و مهم ­تر از همه اتحاد و همدلی داده­ شود.

یک سال، چهار مرحله، شش ایده جدید

پایونیر برای دستیابی به ارزش‌ها و بینش سازمانی جدید، باید گام‌های زیر را برمی ­داشت. این گام­ ها می­ تواند به صورت الگویی جهان شمول نیز برای شما قابل استفاده باشند.

  • ۱- مروری بر ارزش­ های موجود و انتخاب آنهایی که هنوز برای کارکردهای کنونی و آینده، بدردبخور هستند.
  • ۲- برگزاری کارگاه­ های آموزشی برای کارکنان در تمام موقعیت ها، سطوح اداری، تا بتوان به شیوه ­ا‌ی همدلانه، در مورد ارزش ­های جدید اطلاع ­رسانی کرد.
  • ۳- ارزیابی بازخورد کارگاه و مقایسه اطلاعات مربوط به گروه ­های مختلف در کنار یکدیگر.
  • ۴-دسته بندی ارزش‌های جدید در قالب دستور العمل های سازمانی

تکمیل این گام­ها بیش از یک سال برای پایونیر زمان برد، اما در نهایت، شرکت به شش ایده و بینش سازمانی عمده دست یافت که به درستی، بیانگر چیزی بودند که کارمندان در هر پُستی انتظارش را داشتند و خواهان رسیدن شرکت به آن بودند.

آقای آرنون اظهار می­دارد : “فارغ از برداشت های شخصی به سرعت متوجه شدیم این دقیقا همان گمشده ای بود که سالها برای رسیدن به آن تلاش کرده بودیم و در جستجوی آن به هر دری زده بودیم”.

آرنون می‌گوید: “با آن­که این فرآیند تغییر و تحول زمان بر بود، کارکنان پایونیر با ما در این مسیر همراهی می کردند ،چون میدانستند آینده شرکت در گرو این تغییر بزرگ است“.

او می­گوید: “کارکنان ما برای این حقیقت که ارزش­های جدیدمان منعکس­ کننده بینش سازمانی و نقش آنها در رابطه با پیشرفت شرکت بود، ارزش قائل بودند. همچنین، از ارزش این حقیقت آگاه بودند که ما دنبال جلب توجه نبودیم و صرفا کارت ویزیت پخش نمی­ کردیم، بلکه در عوض، روی یک مدل تجربی از فرهنگ سازمانی شرکت کار کرده و به صورتی فعالانه و در یک محیط کار جمعی، بر مبنای ارزش­ های تازه تعریف­ شده، به خود شکل جدیدی می‌دادیم”.

بینش سازمانی

در تعریف جدیدی از بینش سازمانی باید روی تمامی جزئیات دقت کنید

آرنون می‌گوید که بزرگترین فایده از این تجربه دسته جمعی، درک این نکته بود که ارتباط موثر تا چه حد در این فرآیند موثر می باشد. با وجود تعریف ارزش­ های جدیدی که از راس هرم شرکت به پایین می ­آمد، نتایج مربوط به کسب و کار، بیشتر مورد پذیرش جهانی قرار گرفت. او تصدیق می‌کند که باید با همه کارکنان دراین باره در تماس باشید و به آنها اجازه دهید سررشته امور را خود به دست بگیرند.

با مشارکت دادن تمام افراد در فرآیندهای مهم و نیز قبولاندن این باور که خود آنها می‌توانند فرهنگ شرکت را طراحی کرده و به آن شکل دهند، فرصت خواهید داشت تا اشتیاق و علاقه آنها را به کار و سازمان تان افزایش دهید.

آرنون همچنین اشاره می­ کند که حفظ ارتباط با کارکنان، ساده ­ترین راه برای کارآفرینان و مدیران است تا بفهمند که چه هنگام زمان تغییر ارزش­ها فرارسیده ­است. این تغییر بد نیست و لزوماً به معنای از هم پاشیده­ شدن سازمان شما نیست. این تغییرات تنها بدان معنی است که با گسترش و رشد شما، استراتژی و فرهنگ سازمانی شما تکامل تدریجی پیدا کرده و سازمان نیازمند بینش جدیدی است که بازتاب شرایط روز است.

کسب اطمینان از این­که کارکنان در مراحل سرنوشت ­ساز در تحکیم این ایده­ های جدید مشارکت دارند، به شما کمک می­ کند تا رشد مداوم خود را ارتقا دهید. تنها باید نسبت به تفاوت­ های ذاتی که ممکن است در فرهنگ­های گوناگون در کسب وکار شما وجود داشته باشد، آگاه و نسبت به آنها، حساس باشید. این تفاوت­ها ممکن است بدان معنی باشد که افراد پیام‌ها را آنطوریکه منظور شماست، درک نکنند.

او توصیه می‌کند: “برای همه کارمندان وقت بگذارید و آنها را با بینش سازمانی جدید آشنا کنید. بسیاری از کارآفرینان و شرکت‌های نوپا عجله می‌کنند و تصور می‌کنند که خود کارکنان همه چیز را می فهمند. در حالیکه این یک اشتباه مرگبار است. زیرا هرکس مفهومی را به شکل متفاوتی درک می­ کند. بنابراین مهم است که با صرف زمان و به دقت و با شیوه‌ای هوشمندانه، ارزش­ های خود را انتخاب کرده و آنها را بازتعریف کنید. سپس با گفتگو با کارمندان اطمینان حاصل کنید که این ارزش­ ها به روشنی و به طور کامل درک کرده اند و خود را ملزم  به اجرای نیز کرده اند.

باید بدانید هر کسب و کاری رشد و پیشرفت خود را مدیون فرهنگ و بینش سازمانی مدیرانش است. کارآفرینان محترم پس دقت کنید چه فرهنگی در سازمان خود پایه گذاری می کنید.

در آپتک ما تلاش می کنیم هر آنچه که برای رشد و تعالی کسب و کارتان نیاز دارید در اختیار شما بگذاریم. پس با ما همراه باشید.

منبع : مجله اینترنتی اینک – (https://www.inc.com)

اشتراک گذاری

پاسخ دهید

لطفا نظر خود را بنویسید
لطفا نام خود را اینجا وارد نمایید